Strategische Personalentwicklung im Mittelstand

Dieser Blogbeitrag gibt einen Überblick, warum strategische Personalentwicklung im Mittelstand an Bedeutung gewinnt und wie sich das Verständnis und die Vorgehensweise in der Personalentwicklung im Laufe der Zeit verändert haben. Lassen Sie sich in unserer Blog-Kategorie “Personalentwicklung” von einer strategischen und agilen Personalentwicklung überzeugen, die weit aus mehr als nur betriebliche Weiterbildung ist und nicht immer nach Lehrbuch erfolgen muss.
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Die Dynamik, mit der sich die Arbeitswelt verändert, ist aufgrund des digitalen Wandels so stark wie nie zuvor. Weitere Herausforderungen wie z.B. globale Arbeitsmärkte, alternde Belegschaften, Mangel an qualifizierten Fachkräften oder die veränderten Erwartungshaltungen der Mitarbeiter verändern Unternehmensstrategien und -ziele, Aufbau- und Ablauforganisationen und wirken sich dabei unmittelbar auf Führungskräfte und Mitarbeiter aus.

Doch neue Strukturen, Prozesse und Konzepte sind immer nur so gut, wie sie von Führungskräften und Mitarbeitern auch aktiv gelebt und umgesetzt werden. In diesem Zusammenhang ist eine zielgerichtete nachhaltige Personalentwicklung von großer Bedeutung und Wirksamkeit. Personalentwicklung strategisch statt situativ immer wieder neu zu denken stellt viele Unternehmen im Mittelstand vor großen Herausforderungen, da es an Ressourcen, Know-how oder Erfahrung fehlt.

Strategische Personalentwicklung im Mittelstand – immer auf Kurs

Strategische Personalentwicklung im Mittelstand

„Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen.“

Dieses oft gelesene Zitat von Aristoteles spiegelt sehr schön die aktuelle Zeit der stetigen Veränderung wieder. Die Art und Weise, wie und wo wir arbeiten, befindet sich in einem Wandel. Niemand kann mit Sicherheit sagen, wie Märkte, Wettbewerb, Technologien oder andere Faktoren sich in Zukunft verändern werden. In der Managementliteratur kursiert schon länger der Begriff VUKA.

Wir leben in einer VUKA-Welt!

VUKA – volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig – geprägt durch die Digitalisierung. Dieses Umfeld wirkt sich auch auf die Ziele und Inhalte einer strategischen Personalentwicklung im Mittelstand aus. Unternehmen müssen in Zeiten der stetigen Veränderung beweglich und anpassungsfähig sein. Wie können wir uns jedoch auf Veränderungen und neue Aufgaben vorbereiten, die wir heute vielleicht noch nicht im Detail vorhersehen können?

Strategische Personalentwicklung im Mittelstand

Drehen Sie die Segel in den Wind …

… und bereiten Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter auf Veränderungen aktiv vor! Leben Sie in der Gegenwart und gestalten Sie eine Unternehmenskultur, in der Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit sowie lebenslanges Lernen fest verankert sind! Hier leistet ein strategisches Personalentwicklungskonzept einen wesentlichen Beitrag zur Gestaltung einer nachhaltigen zukunftsfähigen Unternehmensentwicklung.

Das Historie der Personalentwicklung – Begriffsklärung

Um zu verstehen, wie sich die Personalentwicklung in den vergangenen Jahrzehnten verändert hat, hilft eine historische Betrachtung, die ich Ihnen gern am Beispiel meiner eigenen Biographie ermöglichen möchte: mein Direkteinstieg erfolgte nach einem klassischen BWL-Studium vor gut zwanzig Jahren im Bereich Aus-und Weiterbildung einer mittelständisch geprägten Maschinenfabrik. Der Blumenstrauß meiner Tätigkeit war schon damals bunt und reichte von der Organisation von Fachkräfteschulungen (z.B. Gabelstapler fahren) bis zur Konzeption und Begleitung von Entwicklungsprogrammen für Führungsnachwuchskräfte.

Mein zweiter Arbeitsvertrag in der Energieversorgung beinhaltete dann eine Referententätigkeit in der Personalentwicklung. Hier stand sowohl die fachliche als auch überfachliche Weiterbildung von Führungskräften und Mitarbeiter im Fokus im Fokus meiner Tätigkeit. Ganz konkret sprechen wir hier über Fachseminare für einzelne Funktionsgruppen, z.B. Controller oder Trainings von Selbst-, Sozial- und Methodenkompetenzen.

Zwei Jahre später empfing mich an meiner Bürotür ein neues Türschild mit dem Titel Personal- und Organisationsentwicklung. Die monatelange Diskussion mit der Abteilung Unternehmensentwicklung hatte eine Ende. Ab sofort zählte auch die Begleitung von Veränderungsprozessen im Unternehmen zu meinen Kernaufgaben. In diesem Zusammenhang war häufig von Change Management die Rede.

Strategische Personalentwicklung – alter Wein in neuen Schläuchen?

In der traditionellen Personalentwicklung der achtziger und neunziger Jahre spielte die Angebotsorientierung von Weiterbildungsmaßnahmen eine große Rolle. Dieses Format kennen mit Sicherheit die Meisten. In sogenannten Seminarkatalogen wurden vermeintlich aktuelle Trainingsthemen pauschal für unterschiedliche Zielgruppen nach einem Gießkannenprinzip angeboten und abgerufen.

Weiterbildung war überwiegend defizitorientiert: “Der (Mitarbeiter) kann Projekte nicht richtig managen, diese Wissenslücke müssen wir schließen.” Viele Personaler machten sich dann auf die Suche nach einem externen Weiterbildungsanbieter, um ein Standard-Seminar “Projektmanagement” für Herrn X oder Frau Y zu organisieren. Oft wurde Weiterbildung auch als nettes Incentive genutzt. O-Ton: “Such dir mal eine Seminar raus und mache dir zwei schöne Tage mit gutem Essen in einem Tagungshotel.”

Auch die Entwicklung der Führungskräfte erfolgte oft nach Augenmaß punktuell durch externe Seminare, die von Weiterbildungsanbietern als Standardtraining z.B. unter dem TItel “Kompetent und sicher führen” angeboten wurden. Heute treffen wir in Unternehmen häufig auf Führungskräfte, die noch nie an einem Führungskräftetraining teilgenommen haben.

Meist wurde die Personalentwicklung weder systematisch geplant noch gesteuert. Allzu oft kam es zu einer Aneinanderreihung von Einzelseminaren oder Veranstaltungen, die eher spontan und nach den individuellen Wünschen der Führungskräfte und Mitarbeiter ausgewählt wurden. Obgleich jede Einzelmaßnahme von hoher Qualität war, fehlte doch die verbindende Klammer, die Personalentwicklung zu einem Gesamtpaket werden ließ. Die einzelne Maßnahme wurde nicht in den Kontext der Unternehmensziele gebracht und konnte somit nicht nachhaltig wirken. Die konkreten Inhalte und der spätere Transfer in den Arbeitsalltag waren zudem oft zweitrangig.

Hand aufs Herz: “Ist diese unstrukturierte, eher beliebige Vorgehensweise in der Personalentwicklung auch heute noch aktuell und anschlussfähig in einem Unternehmen, das sich erfolgreich für die Zukunft aufstellen will?”
Wir Neudenker sagen ganz klar: “Nein!”

Strategische Personalentwicklung im Mittelstand – unser Fazit

In den letzten Jahren haben sich nicht nur die Bezeichnungen in der Weiterbildung bzw. Personalentwicklung verändert. Im Mittelstand und in kommunalen Unternehmen entwickelt sich derzeit ein neues Bewusstsein für die Bedeutung und den Bedarf an strategischer Personalentwicklung, um sich auf die Herausforderungen einer digitalisierten, stark veränderten Arbeitswelt einzustellen. Eine strategische Personalentwicklung kann nicht im luftleeren Raum, losgelöst vom eigentlichen Geschäft, der Unternehmensstrategie und den -zielen, erfolgen. Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter müssen sich gemeinsam den wirklichen Bedarfen stellen, obwohl die Zukunft vieler Branchen und Unternehmen nicht klar vorhersehbar ist. Das klassische Standard-Training nach Schema X ist out.

Auch die Rolle von Personalentwicklung und die Anforderungen an sie verändern sich. Es findet ein Seitenwechsel von einer angebotsorientierten zu einer bedarfs- bzw. nachfrageorientierten Personalentwicklung statt, die stärken-orientiert vorgeht. In diesem Prozess tragen sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter zukünftig mehr Verantwortung. Dies spiegelt sich auch in veränderten Aufgaben in der Personalentwicklung wieder.

Die Aufgabe von Personalentwicklung wird es zunehmend sein, die Unternehmensstrategie in Personalentwicklungskonzepte zu übersetzen und diese nachhaltig im Unternehmen zu verankern. Parallel gilt es, eine gesunde Unternehmenskultur zu fördern, die Veränderungen und lebenslanges Lernen ermöglicht. Wir Neudenker verstehen uns als Prozessbegleiter für Lernen, der auch die passenden Formate, Instrumente und Methoden vermittelt. Parallel steigt auch die Selbstverantwortung der Führungskraft und Mitarbeiter erheblich an. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter werden mehr Verantwortung im Entwicklungsprozess übernehmen.

Zukunft Personalentwicklung

Und: Ja! Es findet tatsächlich ein Paradigmenwechsel statt!  Wir reden hier nicht über alten Wein in neuen Schläuchen. Lebenslanges Lernen wird im 21. Jahrhundert zu einem Schlüsselwort, nicht nur für Mitarbeiter sondern für das gesamte Unternehmen. Es verändert sich unsere (Arbeits-)Welt und damit auch die Kompetenzen und Inhalte, die Mitarbeiter zukünftig (weiter)entwickeln bzw. lernen müssen.

Lesen Sie weiter und erfahren Sie im zweiten Teil unserer Reihe “Strategische Personalentwicklung im Mittelstand” mehr über unseren ganzheitlichen Ansatz und welche Herausforderungen Sie bei der praktischen Anwendung strategischer Personalentwicklung erwarten.


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Sabine Schewe

Sabine Schewe ist Neudenkerin und Expertin für Lernen und Entwicklung. Ihre 360-Grad-Perspektive als Trainerin, Personalentwicklerin und Führungskraft sorgt in der Beratung für pragmatische Lösungsansätze und Nachhaltigkeit. In Ihren Blogbeiträgen geht sie auf aktuelle Themen und Trends wie Persönlichkeitsentwicklung, Digitalisierung und agiles Arbeiten ein.

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