Strategische Personalentwicklung – ein ganzheitlicher Ansatz

Im zweiten Teil unserer Reihe “Strategische Personalentwicklung im Mittelstand” beschreiben wir unseren ganzheitlichen Ansatz und gehen auf die Herausforderungen einer strategischen Personalentwicklung in der Praxis ein.
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In der Beratung arbeiten wir sehr erfolgreich mit dem Unternehmensdreieck Strategie – Struktur – Kultur. Wir fragen unsere Kunden:

Wo steht das Unternehmen heute und wie beschreiben Sie Ihren zukünftigen Zielzustand auf den drei zentralen Ebenen des Dreiecks?

In unserem Orientierungsworkshop “Strategische Personalentwicklung” beleuchten wir folgende Fragestellungen:

  • Wie entwickelt sich unser Markt und die Kundenbedürfnisse?
  • Mit welchen technologischen und gesellschaftlichen Entwicklungen müssen Sie rechnen?
  • Wie entwickelt sich der Arbeitsmarkt?

Alle Fragen beziehen sich auf die Zukunft. Entsprechend viele Annahmen müssen wir auch in Zeiten des stetigen Wandels treffen, die es später regelmäßig zu überprüfen gilt.

Es muss zunächst ermittelt bzw. definiert werden: “Welche Ziele wollen Sie kurz-, mittel- und langfristig erreichen und wie beschreiten Sie diesen Weg?”

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Hier ist in der Regel die Geschäftsführung und der engere Führungskreis gefragt. Strategische Personalentwicklung kann Ihre Strategieverwirklichung effektiv unterstützen, wenn Sie bei Ihrem “Wie” Schlagwörter wie Einsatz neuer Technologien, innovative Dienstleistungen oder schnellere Reaktionszeiten notiert haben.

Im Zentrum des unternehmerischen Dreiecks steht für uns Neudenker eine zukunftsgerichtete strategische Personal- und Unternehmensentwicklung, die Antworten auf folgende Fragestellungen liefert:

  • Welche personalrelevanten Herausforderungen leiten wir aus der Strategie ab?
  • Was bedeutet das für unsere prozessualen und strukturellen Rahmenbedingungen?
  • Welche Zielgruppen sind besonders relevant?
  • Welche Unternehmenskultur im Kontext Führung und Zusammenarbeit stützt die anstehende Veränderung?
  • Welche Kompetenzen gilt es auszubauen oder neu zu entwickeln?
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Final schlagen wir Ihnen in unserem strategischen Personalentwicklungskonzept konkrete Maßnahmen, Methoden und Instrumente vor, die zu Ihrer Strategieverwirklichung beitragen, wenn diese nachhaltig umgesetzt werden.

Strategische Personalentwicklung in der Praxis

Derzeit betonen viele Unternehmen, dass sie agiler werden wollen, weil sie sich in einem komplexen Umfeld bewegen und schneller auf Kundenbedürfnisse reagieren wollen. Bei anstehenden Veränderungsprozessen sind die drei Ebenen Strategie- Struktur – Kultur immer wieder in ein dynamisches Gleichgewicht zu bringen. Wenn sich in einem Element etwas verändert, hat das zwangsläufig auch Auswirkungen auf die anderen beiden Elemente.

Spricht man über mehr Agilität, werden in der Regel neue Prozesse wie Scrum o.ä. eingeführt, die es zu trainieren gilt. Durch neue Rollenbeschreibungen und Verantwortlichkeiten werden oft Hierarchien abgebaut. Es entstehen selbstorganisierte, neue Teams, die in der Start- und Anlaufphase Unterstützung und Begleitung brauchen.

Ebenfalls nicht zu vernachlässigen sind auch die klassischen, weichen Themen wie Führung und Zusammenarbeit, die in der Kultur stark verankert sind. Für die Personalentwicklung gibt es hier zahlreiche Ansatzpunkte und Handlungsfelder, um eine nachhaltige erfolgreiche Veränderung zu implementieren.  

Strategische Personalentwicklung – ihre Herausforderungen

In der Vergangenheit ist oftmals viel passiert: Es gab Strategie-Entwicklungsprogramme, Führungskräfte-Entwicklung und stetige Prozessoptimierungen in den verschiedensten Varianten: viel Wandel in den Strukturen und Prozessen, aber wenig Umsetzung im Arbeitsalltag. Die erwarteten Ergebnisverbesserungen verliefen im Sande. Woran liegt das?

Der wichtigste Erfolgsfaktor im Unternehmen ist und bleibt auch zukünftig der Mensch.

Neue Strategien, Konzepte und Prozesse sind nur so gut, wie sie von den betroffenen Menschen im Unternehmen akzeptiert und umgesetzt werden. Hier spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Die Kultur ist an dieser Stelle oft das trägste Element im Unternehmen. Ob tatsächlich eine Veränderung bzw. Verbesserung stattfindet, hängt sehr stark von der Unternehmenskultur und den Rahmenbedingungen ab. Eine Kultur kann Handeln erleichtern, aktiv unterstützen, erschweren aber auch nahezu unmöglich machen. Auch Führungskräfte und ihre innere Haltung gegenüber Mitarbeitern und Veränderungen spielen in diesem Prozess eine wichtige Rolle. Sie sind Schlüsselfigur und haben eine Vorbildfunktion für eine unterstützende Unternehmenskultur.

Was zeichnet eine gute Personalentwicklungsstrategie aus?

Eine erfolgreiche strategische Personalentwicklung…

… kennt und unterstützt strategische Ziele und Geschäftsprozesse.

… leistet Beiträge zur Wertschöpfung, Effizienzsteigerung und Motivation der Mitarbeiter.

… erarbeitet maßgeschneiderte Lösungen.

… beinhaltet Instrumente und Maßnahmen.

… fokussiert sich auf heutige und zukünftig relevante Kompetenzfelder.

… sorgt für lebenslanges Lernen.

… unterstützt und begleitet in Veränderungsprozessen der Unternehmensentwicklung.

Wir Neudenker beraten Sie ganzheitlich und machen Betroffene zu Beteiligten, wenn es um die Erarbeitung Ihrer Personalentwicklungsstrategie geht!

Möchten Sie inhaltlich noch tiefer einsteigen? In unserem nächsten Blogbeitrag erfahren Sie mehr über die Ziele und die Wirkungsfelder einer strategischen Personalentwicklung. Lesen Sie weiter!

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Sabine Schewe

Sabine Schewe ist Neudenkerin und Expertin für Lernen und Entwicklung. Ihre 360-Grad-Perspektive als Trainerin, Personalentwicklerin und Führungskraft sorgt in der Beratung für pragmatische Lösungsansätze und Nachhaltigkeit. In Ihren Blogbeiträgen geht sie auf aktuelle Themen und Trends wie Persönlichkeitsentwicklung, Digitalisierung und agiles Arbeiten ein.

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