Was ist Mitarbeitern wirklich wichtig?

Die Bedeutung von glücklichen und zufriedenen Mitarbeitern sollte nicht unterschätzt werden. Ebenso handelt es sich bei der Zufriedenheit am Arbeitsplatz um kein weiches Personalkonzept. Was also wollen Mitarbeiter und wie kann das erreicht werden? Lesen Sie weiter und erfahren Sie, worauf es bei der Mitarbeiterzufriedenheit wirklich ankommt.

Letztens habe ich ein interessantes Gespräch mit einer Freundin geführt. Sie arbeitet als Programmiererin in Hamburg und ist soweit ganz zufrieden mit ihrem Job. Das Miteinander im Unternehmen empfindet sie jedoch oftmals als rau. Als sie dies bei ihrem Teamleiter anspricht, kommen Kommentare wie “Überall gibt es solche Kollegen.” und man müsse sich halt “ein dickes Fell” zulegen. Meine Freundin überlegt zu einem kleineren Unternehmen zu wechseln, so wie das, in dem eine Bekannte von ihr arbeitet, und bei dem es ein Miteinander der Mitarbeiter gibt, so wie sie es sich vorstellt.

Mitarbeiter und Arbeit zum Wohlfühlen

Meine Freundin fragt sich, ob ihre Vorstellung vom kollegialen Miteinander und „sich bei der Arbeit rundum wohl zu fühlen“ naiv ist oder überlegt, ob ihr Teamleiter vielleicht doch Recht hat. Im Gespräch darüber kamen wir beide zu dem Schluss, dass das Thema wahrscheinlich von den Meisten als naiv angesehen wird. Aber macht nicht genau so ein Miteinander gutes Arbeiten aus – vielleicht nicht jeden Tag, aber zumindest im Großen und Ganzen? 

Manche Menschen finden, dass die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ein weiches Personalkonzept ist, und unterschätzen aber ihre Bedeutung. Der eigene Arbeitsplatz wird heutzutage nicht mehr nur durch das Erledigen von Aufgaben oder die monatliche Gehaltsabrechnung definiert. Er ist viel mehr zu einem Ort der Selbstverwirklichung geworden und ist heute für viele mit dem Wunsch und dem Gefühl verbunden, den eigenen Job gerne machen zu wollen. Genau aus diesem Grund arbeiten Menschen lieber für Unternehmen, die ihnen auch über ihre Arbeit hinaus etwas bieten. Sie bleiben bei ihrem Arbeitgeber, weil sie ihren Job mögen und sich dort wohlfühlen – eben weil das Gefühl stimmt.

Zufriedenheit und Glück am Arbeitsplatz

Eine Studie von Stepstone besagt, dass Arbeitgeber die Zufriedenheit bzw. das Glück ihrer Mitarbeiter oftmals falsch einschätzen. Sie halten ihre Mitarbeiter für glücklicher, als sie es tatsächlich sind. Defizite und damit entsprechende Verbesserungsbedarfe werden nicht erkannt. 

Ein weitere Erkenntnis dieser Studie ist, dass glückliche Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, und zwar den Unternehmen gegenüber, in denen die Mitarbeiter weniger glücklich sind. Es liegt also klar auf der Hand, dass gerade ein “weiches” Personalkonzept gewinnbringend sein kann: Zufriedenheit und Glück sind zwar subjektive Erfahrungen, werden aber ebenso auch objektiv gemessen und bewertet.

Wie kommt ein Unternehmen zu glücklichen und zufriedenen Mitarbeitern?

Schaut man sich Stellenbeschreibungen an ist häufig von materiellen Anreizen die Rede: der Dienstwagen, das Firmenfahrrad, der Zuschuss zum Bahn-Ticket. Oder wenn es nicht um die mobile, sondern die leibliche Versorgung geht: der Obstkorb, Heiß- und Kaltgetränke oder das Mittagessen auf Firmenkosten. 

Gruselig wird es, wenn das inserierende Unternehmen versucht, die eigentlichen Hardfacts besonders ansprechend zu formulieren und von einem freundlichen Arbeitsumfeld, einem fairen Vergütungspaket oder einer leistungsgerechten Bezahlung gesprochen wird. Sollten nicht gerade diese Dinge grundlegend für ein jedes Unternehmen sein? 

Betrachten wir es mal arbeits- und organisationspsychologisch wird zwischen harten und weichen Faktoren der Mitarbeiterbindung unterschieden. Zu den harten Faktoren zählen Gehaltserhöhungen, Firmen-Fitness oder eine betriebliche Altersvorsorge. Diese Anreize wurden vor allem in der Vergangenheit genutzt, um Mitarbeiter an das eigene Unternehmen zu binden. 

Heutzutage spielen jedoch die weichen Faktoren eine immer größere Rolle. Es ist wichtiger, ein offenes und kollegiales Betriebsklima zu entwickeln als ein möglichst hohes Gehalt zu zahlen. Mitarbeitern kommt es vielmehr auf die Wertschätzung und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung im Unternehmen an. 

Genau aus diesem Grund funktioniert Mitarbeiterbindung emotional: Mitarbeiter möchten das Gefühl haben, einen wichtigen Beitrag für das Unternehmen zu leisten und Verantwortung übernehmen zu können. Sie möchten ganz einfach wichtig für das Unternehmen sein. Nur durch diese emotionalen Anreize können sich Unternehmen heutzutage noch voneinander unterscheiden. Materielle Anreize können leicht geschaffen werden, aber das Emotionale bzw. Zwischenmenschliche ist es, was den wirklichen Unterschied macht und was Mitarbeiter dazu bewegt im Unternehmen zu bleiben.

Oftmals sind es die einfachen Dinge, die zufrieden machen

Doch woher kommt eigentlich die Erwartungshaltung, dass den Mitarbeitern etwas in ihrem Job geboten werden soll? Zum Einen ist es, wie anfangs schon erwähnt, die Tatsache, dass der Stellenwert des eigenen Jobs wichtiger geworden ist. 

Zum Anderen spielt das Engagement der Mitarbeiter eine wichtige Rolle: Es gibt die Annahme, dass sich Mitarbeiter opportunistisch verhalten und sich nur durch Anreize motivieren lassen. Letztendlich sind intrinsisch motivierte Mitarbeiter wesentlich wirtschaftlicher für Unternehmen und gleichzeitig sind Mitarbeiter auch glücklicher, wenn sie eigenständig Unternehmensziele erreichen und umsetzen können. Aber auch die Konkurrenz zwischen den Unternehmen, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen, spielt eine ausschlaggebende Rolle.

Anfang 2000 begann der Druck für die Unternehmen, ihre eigene Arbeitgeberattraktivität zu steigern – vor allem aufgrund des viel zitierten und besprochenen “war for talents”. Die Unternehmen warben auf ihren Homepages zunehmend mit den unterschiedlichsten Anreizen. Nach außen machte es fast schon den Anschein, als wenn die Unternehmen zu eierlegenden Wollmilchsäuen mutierten. Letztlich wurde damit aber nicht wirklich jemandem geholfen: weder Unternehmen noch zukünftige Mitarbeiter wussten aufgrund dieser Darstellungsweise, ob sie wirklich zueinander passen. Außerdem machten die harten Faktoren noch lange keine Identität oder einen Unterschied zu anderen Unternehmen. 

Es hat lange gedauert, bis Unternehmen erkannt haben, dass sie sich besser auf die weichen Faktoren konzentrieren, wenn sie bei der Personalbeschaffung und -auswahl erfolgreich sein wollen. Oftmals ist das Einfache das Wichtigste: die Wertschätzung und die Qualität der Zusammenarbeit. Aber gerade diese “einfache” Aufgabe kann für Unternehmen viel schwieriger sein als zum Beispiel Firmenräder anzuschaffen.

Zufriedene Mitarbeiter – so geht’s: 

Wie kann eine Organisation erreichen, dass ihre Mitarbeiter zufriedener sind? Als Erstes sollte herausgefunden werden, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen derzeit steht. Darüber hinaus sollte geschaut werden, welche harten und weichen Motivatoren im Unternehmen bereits eingesetzt werden und wo es gegebenenfalls Nachbesserungsbedarf gibt. Vor allem aber sollten Sie die folgenden Punkte genau betrachten:

  • Am wichtigsten ist, dass die Grundlagen im Unternehmen stimmen: Dazu gehören ein faires Gehalt, eine transparente Firmenpolitik, ein angemessenes Arbeitsumfeld und die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes. 
  • Mitarbeiter wollen Verantwortung übernehmen und etwas im Unternehmen bewegen. Sie wollen sich weiterentwickeln und einen Beitrag zum Unternehmen leisten. Verwehren Sie Eigeninitiative nicht, sondern unterstützen sie diese und bauen diese aus! Nichts kann demotivierender sein als wenn eigene Ideen und Engagement einfach so abgetan werden.
  • Ebenso grundlegend ist ein respektvoller Umgang im Unternehmen und dass die Leistungen eines jeden Mitarbeiters anerkannt werden. Diese Anerkennung sollte nicht nur durch Belohnungssysteme, sondern vor allem auch informell durch die direkte Führungskraft ausgesprochen werden.
  • Eine offene, kommunikative und respektvolle Unternehmenskultur mit Teamgeist schafft eine Gemeinschaft und ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl. Durch diesen Zusammenhalt identifizieren sich die Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber und wollen Dinge gemeinsam voranbringen.

Verantwortung erzeugt Loyalität

Wenn das Wohlbefinden der Mitarbeiter in der Organisation verbessert wird, führt dies auch zu besseren Arbeitsergebnissen, sowohl für den Einzelnen als auch für das gesamte Unternehmen. Die Unternehmensziele werden dann zu den eigenen Zielen der Mitarbeiter. Diese fühlen sich verantwortlich und entwickeln eine Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber. Genau diese Verbundenheit ist es, die in Zeiten geprägt von Unsicherheiten und Schnelllebigkeit wichtig ist. So stehen die Mitarbeiter dem Unternehmen auch in schwierigen Zeiten bei und möchten gerne etwas zurückgeben.

Es ist sehr erfreulich zu sehen, dass die weichen Faktoren – das Emotionale und Zwischenmenschliche – kein weiches Personalkonzept sind. Mitarbeiter sind hinsichtlich ihrer Wünsche an ihren eigenen Arbeitsplatz oder an das Unternehmen im Gesamten nicht schwer zu durchschauen. Eigentlich kann es sogar ganz einfach sein, indem man sich selbst fragt, was man sich für sich selbst im Job wünscht. 

Grundlegendes muss natürlich gegeben sein, denn eine gerechte Bezahlung sagt genauso viel über die Wertschätzung im Unternehmen aus wie der wertschätzende Umgang an sich. Aus diesem Grund sollten die harten Faktoren nicht abgetan werden, sondern viel mehr als grundlegend und selbstverständlich angesehen werden. 

Erst die weichen Faktoren schaffen eine Zugehörigkeit, Verbundenheit und fördern engagierte Mitarbeiter, die schließlich auch wieder dem Unternehmen zugute kommen. Klingt eigentlich ganz einfach und nach einer Win-Win-Situation…

Lesen Sie weiter zum Thema Mitarbeitermotivation. Wir empfehlen Ihnen unsere Blog-Beiträge “Mitarbeitermotivation steigern”, “Mitarbeitermotivation aus Sicht des Mitarbeiters” und “Mitarbeitermotivation aus Sicht des Unternehmens”. Viel Spaß beim Stöbern! Wir freuen uns auf Kommentare und Ihre Meinung!

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Karoline Heller

Karoline Heller ist Bloggerin für die Neudenkerei und beschäftigt sich vorrangig mit dem Thema Arbeit 4.0. Ihr Forschungsgebiet und ihre Leidenschaft liegen im Bereich der sich wandelnden und flexiblen Arbeitswelt. Sie hinterfragt alte Arbeitsmodelle und veraltete Denkweisen in der Berufswelt.

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