Der Onboarding-Prozess: Warum dieser nicht unterschätzt werden sollte!

Der Onboarding-Prozess: Sie wollen Ihre neuen Mitarbeiter schnell und erfolgreich “on board” holen? Dann lesen Sie weiter - wir haben für Sie die wichtigsten Punkte zusammengefasst.
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Ihr neuer Mitarbeiter wird Montag seinen ersten Arbeitstag haben. Für Sie als Führungskraft und für Ihren neuen Mitarbeiter ein wichtiger Tag. Der neue Mitarbeiter fragt sich: “Habe ich mich für den richtigen Arbeitgeber entschieden?” Und in der Rolle der Führungskraft fragen Sie sich: “Wie erfolgreich wird mein neuer Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz agieren?”

Obwohl der erste Arbeitstag hoch im Kurs steht, fällt die Praxis häufig sehr ernüchternd aus. Der oder die Neue steht vor der Tür und von freudiger Erwartung oder guter Vorbereitung ist wenig zu spüren. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, warum der Onboarding-Prozess nicht zu unterschätzen sind. 

Schlechte Onboarding-Prozesse kosten Geld

Wenn sich Unternehmen während der Recruiting-Phase für den richtigen Kandidaten  entschieden haben, wurde bereits viel Kraft, Geld und Zeit investiert. Lehnen Sie sich jetzt nicht entspannt zurück! 

Nicht wenige Mitarbeiter (rund 15%) sind bereits nach dem ersten Arbeitstag erneut auf Arbeitgebersuche. Bei der Fluktuation von Führungskräften sieht es nicht besser aus: Etwa ein Drittel entscheidet sich bereits innerhalb der Probezeit das Unternehmen zu verlassen. Der Prozess “Onboarding” ist noch viel entscheidender als das Recruiting. Ob der neue Kollege wirklich ins Team passt, sich fachlich schnell einarbeitet und letztendlich auch performen kann, entscheidet sich bereits in den ersten Monaten. 

Schlechtes Onboarding kann das Unternehmen viel Geld kosten. Teure Stellenanzeigen, Active Sourcing oder der Einsatz einer Personalberatung verursachen Kosten, die sich schnell auf 30-40% des Jahresgehalts der zu besetzenden Stelle belaufen. Wie also können Unternehmen, insbesondere Führungskräfte, das “An Bord holen” so gestalten, dass es nicht zu schnell zur Kündigung oder Demotivation kommt?

Die zentralen Erfolgsfaktoren eines erfolgreichen Onboarding-Prozesses 

Wenn ein neuer Arbeitsvertrag zwischen einem Unternehmen und einem Bewerber geschlossen wird, sind auf beiden Seiten hohe Erwartungen im Spiel. Der ideale Onboarding-Prozess beginnt idealerweise schon vor dem ersten Arbeitstag, direkt nach der Vertragsunterzeichnung. 

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Häufig vergehen zwischen Vertragsunterzeichnung und Arbeitsantritt noch einige Wochen oder Monate, da längere Kündigungsfristen keine Seltenheit sind. In dieser Phase des Wartens ist es wichtig, den Mitarbeiter in seiner Entscheidung zu bestätigen. Bleiben Sie deshalb im Kontakt! Laden Sie Ihren neuen Mitarbeiter beispielsweise zum Sommerfest ein, das kurz vor Arbeitsantritt stattfindet. Vielleicht fallen Ihnen spontan noch weitere Möglichkeiten ein, in Kontakt zu bleiben? 

Wenn der Mitarbeiter endlich im Unternehmen ist, erfolgt die Integration und Einarbeitung neuer Mitarbeiter immer auf drei Ebenen

  • fachlich
  • sozial 
  • werteorientiert

Vielleicht erahnen Sie es schon. Besonders herausfordernd wird die soziale und werteorientierte Integration neuer Führungskräfte und Mitarbeiter erlebt. Fast jeder zweite neue Mitarbeiter (44,2%) fühlt sich gerade in der Einstiegsphase wenig wertgeschätzt. Es mangelt unter anderem an Einarbeitungsplänen, Hospitationen, persönlichen Kontakten und Beziehungen.  

Realitätscheck: Der Onboarding-Prozess in der Praxis

Wie steht es um den Onboarding-Prozess in Ihrem Unternehmen? Wird der Einarbeitung neuer Mitarbeiter genug Aufmerksamkeit geschenkt? Die Haufe-Gruppe ist im vergangenen Jahr genau dieser Fragestellung nachgegangen und hat rund 300 HR-Verantwortliche zu diesem Thema befragt. Herausgekommen ist, dass 83% ein Verbesserungspotential bei ihren Onboarding-Prozessen sehen. 

Die Unternehmen glauben zwar an den Erfolg von Onboarding-Prozessen, dennoch werden oftmals (90%) keine Ressourcen für diese Prozesse zur Verfügung gestellt. Dabei gehen ganze 60% davon aus, dass die Anfangsfluktuation durch ein besseren Onboardings-Prozess verringert werden könnte. 

Anstatt sich aber intensiver mit innovativen Onboarding-Methoden auseinanderzusetzen, wird auf altbekannte Vorgehensweisen zurückgegriffen: Ganz vorne sind dabei die zentralen Ansprechpartner aus dem Personalbereich. 

Auch gerne genommen sind sogenannte Einführungsveranstaltungen, die manchmal erst Monate nach Arbeitsantritt erfolgen, wenn die Mindestteilnehmerzahl erreicht wurde. Häufig mangelt es bei der Gestaltung von Onboarding-Prozessen an Kreativität und Einsatz. Die Auswirkungen sind immens. 

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Der Onboarding-Prozess: Unser Fazit

Es ist kaum nachzuvollziehen, dass viele Unternehmen den Onboarding-Prozessen kaum Beachtung schenken und Demotivation oder Kündigungen von Arbeitnehmerseite billigend in Kauf nehmen. Auch wir machen immer wieder die Erfahrung, dass viel Zeit und Geld in den Auswahlprozess investiert wird und das sich nahtlos anknüpfende Onboarding eher nebenbei erfolgt. 

Wir stellen unseren Kunden häufig die Frage: “Wie können wir Sie bei der Gestaltung des Onboarding-Prozesses unterstützen?” Die Vorteile eines professionellen Onboardings liegen schnell auf der Hand. 

Eine schnelle und nachhaltige Integration neuer Mitarbeiter zahlt sich direkt aus. Die Einsatzbereitschaft, Lernfähigkeit und die Mitarbeiterzufriedenheit steigen.  Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und verbunden mit ihrem neuen Arbeitgeber. Sie wollen Dinge bewegen und vorantreiben. 

Es kann von Anfang an ein starkes Wir-Gefühl entstehen, die Mitarbeiter wollen Teil des Unternehmens werden. Auch Kündigungen innerhalb der Probezeit gehen massiv zurück. Letztendlich profitiert auch Ihr Arbeitgebermarketing von diesem Prozess. 

Warum also noch warten? Holen Sie sich Ihre neuen Mitarbeiter an Bord und integrieren Sie diese erfolgreich in Ihr Unternehmen! Welche innovativen Konzepte und Methoden sich dafür eignen, greifen wir in unserem nächsten Blogbeitrag auf. 

Karoline Heller

Karoline Heller

Karoline Heller ist Bloggerin für die Neudenkerei und beschäftigt sich vorrangig mit dem Thema Arbeit 4.0. Ihr Forschungsgebiet und ihre Leidenschaft liegen im Bereich der sich wandelnden und flexiblen Arbeitswelt. Sie hinterfragt alte Arbeitsmodelle und veraltete Denkweisen in der Berufswelt.

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Karoline Heller ist Bloggerin für die Neudenkerei und beschäftigt sich vorrangig mit dem Thema Arbeit 4.0. Ihr Forschungsgebiet und ihre Leidenschaft liegen im Bereich der sich wandelnden und flexiblen Arbeitswelt. Sie hinterfragt alte Arbeitsmodelle und veraltete Denkweisen in der Berufswelt.

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